2 konkrete øvelser til ledere om psykologisk tryghed: Fejlkultur og syn på performance.
Kan du svare på? Hvor mange unge talenter har du haft stående i døren til dit kontor og spurgt om du havde tid til at afstemme afdelingens, teamets, kulturen og dine forventninger til at lave fejl med de opgaver, der måtte opstå naturligt i komplekst arbejde?
Mit bud vil være meget få eller cirka nul ”afstemningsbesøg” på dit kontor.
Kan du så svare på, hvorfor så få opsøger dig med to af de mest vigtige spørgsmål, hvis man både skal præstere godt og samtidig evne at udvikle sig?
Hvis det ikke er et spørgsmål du stiller dig selv hver uge som leder, så læs gerne videre og afprøv disse to gode øvelser.
Ønsker du top psykologisk tryghed i teamet, så ”skal I vide” og ”ikke tro” noget om hinanden.
De to mest utrygge tanker unge talenter har omkring deres arbejdsdag er 1) Frygten for at lave fejl og 2) Om de performer godt nok til at forblive ansat.
Som leder skal du hjælpe jeres talenter med at afstigmatisere, hvad kulturen omkring fejl og performance betyder i virksomheden og hvilken fejlkultur der hersker.
Disse to øvelser bør du overveje inden du tager næste samtale med et ungt talent.
Øvelse 1: Hvilket syn på fejl har du?
Den traditionelle rammesætning er, at fejl ikke er acceptable og skal for alt i verden undgås. Dermed bliver målet ikke at optimere opgaven, men at undgå fejl for enhver pris. Risikoen bliver at ansatte skjuler og dækker over fejl. Det kan både koste menneskeliv (i værste fald), koste kunden og jer penge og hæmme at I udvikler jer og bliver klogere hele tiden.
Øv dig på: En afstigmatiserende rammesætning vil være at fortælle jeres talenter, at fejl er et naturligt biprodukt af al læring, alle nye opgaver man indgår i, innovationsprocesser og under nytænkning. Og at du ønsker at de deler deres tvivl og når de selv tror de har lavet fejl. Så I sammen lærer af det. Brug dig selv som eksempel – Dine unge ansatte vil elske, når du gør dig menneskelig og human. Sådanne mennesker følger mennesker gerne i tykt og tyndt.
Øvelse 2: Hvilket syn på performance har du?
Igen vil det traditionelle rammesætning være, at effektive gode performere ikke laver fejl. Umiddelbart bliver det ofte mere et billede på en performer end hvad man reelt kan finde i virksomheden og virkeligheden.
Men overvej om der hersker en usagt eller micro aggressiv holdning (små spidse sætninger der lige suser ud mellem tænderne til en nul-fejlskultur hos dig selv eller i teamet?
Øv dig på: En afstigmatiserende rammesætning vil være at fortælle, at gode og effektive performere laver, lærer og deler oplevelser af, når har lavet fejl. Giv eksempler på hvornår og hvilke fejl du selv har lavet, del episoder der har kostet virksomheden mange penge, fordi I lavede en fejl.
Gør det menneskeligt at blive en god performer.
Jeres talenter stivner mental i håbet og ønsket om at blive dygtige, hvis I ikke afstemmer.
I alle mine samtale med de allerbedste talenter, ligger frygten for ikke at slå til, være god nok og særligt ikke at kende rammesætningen omkring deres opgaver og forventningerne, hvornår noget er godt nok.
Mange ledere vil have en indvending ala: Jamen, sådan er det jo, jeg var også selv usikker da jeg startede, så må man spørge noget mere osv.
Men hvis vi søger at blive klogere end sidste generation af ledere og opnå et højere bevidsthedsniveau, hvorfor så ikke foregribe at det er sådan mange af vores unge talenter tænker.
De vil gøre alt for at være gode nok. Så fortæl dem hvad du præcist forventer og gør det langt mere detaljeret end din egen første chef gjorde.
Og hold så øje med hvor hurtigt de unge bliver trygge, tør sige noget til møder, tør udfordre dig, har lyst til at dele deres tanker med dig og mærk den iver i at løbe stærkt og udvikle sig.