I morgen ved min kone om jeg elsker hende endnu et år. Sådanne MUS-samtaler fungerer bedst for mig.

I morgen ved min kone om jeg elsker hende endnu et år. Sådanne MUS-samtaler fungere bedst for mig.

Baggrund for at indkalde min kone til en årligt ægteskabelig mus-samtale: 

Hvad du bør vide om mig: Jeg er et målrette menneske, der ved hvad jeg vil og hvad jeg vil opnå. Jeg har brugt hele mit arbejdsliv på, at opnå resultater og være markedsledende indenfor mit felt. 

Derfor finder jeg det naturligt at jeg på den ene side forventer og forlange nogle af de samme ting af min kone, som jeg selv forlanger af mig selv – hvis det skal have værdi for mig at vi er sammen og selvfølgelig også for hende. Naturligvis.  

På den anden side deler jeg nogle af mine tanker om, hvordan vi kan bygge videre og opnå mere de næste 12 måneder – Hvis vi altså forsat er ægteskabsmateriale. 

Min kone har i mange år accepteret, at disse møder afholdes og at jeg inden møderne har undersøgt nogle punkter vi kan pejle efter. 

Børnene: 
F.eks. har jeg inden mødet talt med vores tre børn om min kones bidrag i deres hverdag, i hvor høj grad hun bidrager til de huslige pligter, skaber en positiv stemning i hverdagen og initierer sjove arrangementer.

VENNERNE: 
Nogle af vores nærmeste venner ringer jeg kort til og høre om de også oplever at det er værdifuldt for dem, at vi ses eller om de har ønsker til nye eller andre tiltag. 

INDTÆGTER: 
Helt kort jeg kigger jeg igennem hvordan vores økonomiske bidrag har været hver især. Så vi begge bidrager nok og med de mål og standarder jeg ser som værdier og naturligt fortsat har af ønsker for mit liv.

MEN NU KOMMER PROBLEMET…Hun vil ikke deltage i disse møder mere:

Hun er begyndt at påtale, at det ikke er nok at jeg fortæller, om jeg elsker hende én gang årligt. Hun føler sig usikker på hendes værd, som person og hendes bidrag, fordi jeg har sat vores årlige samtaler ind i et excelark og dermed kan påvise tilbagegang eller udvikling i vores ægteskab.

Hun vil til at have flere ligeværdige samtaler, hvor jeg også giver mere af mig selv. Jeg skal også mere på vægten siger hun. 

NU TILSPØRGER JEG, KÆRE LÆSER, SOM HAR LÆST HELT HERNED TIL: 

KUNNE HISTOREN OM MIN ÅRLIGE SAMTALE, OGSÅ VÆRE JERES ÅRLIGE MUS-SAMTALE I VIRKSOMHEDEN?

Allerførst vil jeg lige sige (hvis du sidder og tænker jeg er den største r.ø.v. du har læst om længe: Jeg har ikke årlige MUS-samtaler med min kone. Jeg elsker hende på 18. år og forsøger at huske at sige det til hende dagligt, ugentligt og jeg lader mig oplyse om, hvornår jeg er fed at være sammen med og hvornår jeg godt må basse lidt ned.

Jeg forsøger virkelig at være en lidt moderne ægtemand.

Men i mange virksomheder oplever jeg, at unge ansatte oplever deres årlige MUS-samtaler som mildest talt ligegyldige. Nogles samtaler tager 10 minutter og andres 45 minutter.

Nogle bliver ikke indkaldt, andre skal selv påtale om det er ved at være tid.

Samtalerne opleves mere eller mindre værdiløse, fordi indholdet bygger på 8-12 måneders gamle iagttagelser og spørgsmål, der er lavet til alle ansatte uanset fag, ansvar, køn, alder eller andet, der kunne lugte af individuelle spændende spørgsmål og udviklingspunkter – begge parter reelt kunne få noget ud af. 

ØVELSE TIL DIG DER LÆSER MED:

Hvis du udskifter JEG ud med DIG/LEDER, udskifter FAMILIE ud med VIRKSOMHEDEN, udskifter BØRNENE ud med KOLLEGAERNE, udskifter VENNER ud med KUNDER og LØNSEDDEL ud med OMSÆTNINGSTAL, så har du cirka det, der sker og måles på i mange MUS-samtaler. 

I mange MUS-samtaler skabes unødig utryghed, når lederen ikke evner eller ser værdien af dialogbaseret samtalemetoder.

En masse utryghed skabes, ligegyldige spørgsmål stilles og overfladiske skemalagte forsøg på, at skabe tillid, bånd og medmenneskelige dialoger forsvinder, fordi det er så sjældent, at man taler sammen om faglige, særligt personlige og de relationelle emner. 

Et årligt medarbejdermøde kvæler et øget behov for løbende at blive set, mødt, have meningsudvekslinger og en etablering af psykologiske tryghed der kan til få mennesker til, at yde deres bedste og folde deres potentiale ud.

Og fordi vi faktisk har lyst til at gå den ekstra mil vi både har behov for at gøre nogle gange og som vi gerne gør, hvis vi bliver set langt mere end blot en gang om året til den årlige: ”Jeg vil nu informere dig om, om jeg har elsket dig nok i det forgangne år og vil gøre det igen i dette år”. 

Løbende “Dialogbaseret udviklingssamtaler” vil du som leder få langt mere ud af, dine ansatte vil få langt mere ud af det, både fagligt, personligt og i relation til dig. Det kan blive til mere end win-win det her, kan du mærke det?

Det kræver dog, at du gør dig åben overfor at være i personlige samtaler, der kan gå i forskellige retninger, at du ikke nødvendigvis styrer hele samtalen, at du stiller dig til rådighed overfor at modtage feedback og kritik som leder, som spillende træner og faktisk også som menneske. 

Tør du det og kan du se værdien af at ændre samtaleform og frekvens vil min erfaring være, at du bliver et moderne fyrtårn for unge talenter, du får skabt en psykologisk tryghed i dine ansatte og du vil både mærke effekten på bundlinjen, i lavere medarbejderomsætning, i innovation, øget læring når I fejler og større trivsel i organisationen eller din afdeling i hverdagen.  

Sidste spørgsmål til dig vil være: 

Hvad er står i vejen for, at du har lyst eller mod til at begynde denne samtaleform i det små – allerede i morgen eller i næste uge?

Kontakt mig:

Ønsker du værktøjer, viden og sparring til, hvordan du coacher og udvikler unge talenter, kontakt da Thomas Pape på thomas@papeco.dk